小蚊子的秘密基地

曾經看過一篇美國的研究報導：企業的「中階主管」，最容易得心臟病死掉。
「中階主管」容易得心臟病的原因，是來自上、下的壓力。中階主管上有高階主管，因此有來自「被管」的壓力；同時下有部屬，「管理人」也是很難的。關於管理，不只是部屬要做出績效，還要維持低流動率，如果部門留不住人才，主管的能力，馬上被嚴重懷疑。

適才適所提高績效
關於如何讓「部屬做出績效」？我覺得最佳的解法，還是在「挑對人」。如果一開始「人」就是對的，管理的成本，絕對會大幅降低。所以，在多年前經歷一次草率用人的嚴重教訓後，我寧可忍受人手不足的忙碌，也絕對不輕率的錄用人。
所謂「人是對的」，代表他的「所學、所能、個性、態度」符合該工作的需要，其中又以「態度」最重要。根據我的經驗，如果部屬經由認真的篩選，還是有可能挑錯！這時，主管馬上就會付出代價。用人這關，千萬得小心，用對人，是一切績效的開始，至於如果你是空降的主管，部屬則不見得能自己挑選。
不管是不是自己挑的部屬，你都得領導他。部屬表現不好，通常有三種原因。如果原因是他不夠「聰明」，我的方法是忍耐，告訴自己得盯緊一點，誰叫我是主管呢？部屬不夠聰明，我得有耐心。如果部屬表現不好，是因為他「技能」不夠，我告訴自己：慢慢教，把他教會，以後我就輕鬆了。
但，如果部屬表現不好是因為「態度」不好，我只能叫他離開，因為，態度不好，是他的責任，不是我能改變的。要改變.一個人的「態度」，成本太大。
在我八年多的管理經驗中，我發現，每個人都有他的優點和缺點。所以，只要他的態度是對的，主管應該把人放在最「對」的位子，讓部屬負責他所專長的事。所以中階主管必須願意去「了解部屬不同的才能」。了解部屬的才能，讓他們適才適所，績效就會提高，主從之間的滿意度也會大大提高。

賦予信任留住人才
另外，大部份的「中階主管」，也不免為人事流動而苦惱。現在是不安定的時代，主管得面對員工的離職，也得有留人的技巧。相較於高階主管，中階主管「留人」的工具較少，因為無法動輒以加薪、升職來獎勵部屬，所以要讓部門保持穩定性，必須有一套！
我發現「流動率低」的部門，通常有「合理」而「明確」的部門目標，然後，做事有章法。所以，中階主管清楚了解公司所交付的任務後，先認同和內化，才能讓部屬有所依據。如果連自己都不能認同組織的目標，卻硬著頭皮交代下去，那下層單位又怎能全心全意衝刺呢？在進退失據的情況下，人心就會思變，流動率就高 。
中階主管一定要先認同公司的任務，如果有不清楚或質疑，得和上司溝通清楚，當完全認同了，就要定出目標和做法，選擇最適合的人負責執行，並共同討論，然後，站在協助的角度前進。
其實，在工作中給部屬信任及舞台，就已經是一種酬賞；主管也不要以為，自己是唯一對的、和唯一聰明的那個人。官大不代表學問大！部屬往往能貢獻極大的智慧，甚至比主管更聰明！很多人看不透「部屬聰明，不等於主管笨」的道理！其實，主管不必對部屬的能力沒有安全感，懂得欣賞別人，也是一種智慧。而且，沒有安全感的主管，看起來特別笨！
當然，身為主管，更不要爭功諉過。懂得把榮耀歸給貢獻者（你的部屬），就是另一種酬賞。而且，千萬不要吝於「誇獎和感謝」，這兩種方法成本很低，但效果很好！
懂得貼心，也是很棒的「留人」方法。例如，加班時詢問一下「誰需要便當？」然後幫他買；替晚歸的女同事招呼安全的計程車，並幫她付錢。我認為主管該付的錢不要小氣，請部屬吃飯，也未必要跟公司請款，就像業務員自掏腰包請客戶吃飯，會讓客戶特別感動！如果部門規模太大，也可以偶爾請個珍珠奶茶，維持部門良好氣氛，自然能減少人事流動率。